Онлайн-курс, вебинар Менеджемент в стиле коучинг

Вы нанимаете сотрудников, но они не выходят на плановые показатели? Опытные «звёзды» уходят, а новички годами сидят на испытательном сроке?

Правда в том, что талантливые люди не уходят из компаний — они уходят от плохих руководителей и отсутствия развития.
Главная инвестиция бизнеса — не реклама и не продукт. Это команда. Эффективная команда даёт лучшие дивиденды в виде коммерческих результатов. И единственный способ построить такую команду — превратить ваших руководителей в менторов, которые умеют растить профессионалов прямо на рабочем месте.

Тренинг «Менеджемент в стиле коучинг» — это 2 дня (16 часов) практики, где ваши менеджеры освоят инструменты, которые сокращают время выхода новичка на результат и кратно повышают отдачу от опытных сотрудников.

Для кого этот тренинг:

1. Руководителям отделов продаж и менеджерам любого профиля, которые хотят повысить результативность команды через обучение на рабочем месте.

2. Тем, кто устал от постоянной текучки и бесконечного ввода в должность.

3. Компаниям, стремящимся создать стандартизированную систему наставничества, которая работает без сбоев и авралов.

Начнут:

• ✅ Применять принципы обучения взрослых и выстраивать наставничество на научной основе, а не по наитию.

• ✅ Использовать полный цикл наставничества: наблюдение, обсуждение, демонстрация, тренировка.

• ✅ Объективно оценивать поведение обучаемого с помощью алгоритма СПРИНТ (стандарт – поведение – развивай и дальше – исключи – начни – тренируйся).

• ✅ Давать точную поддерживающую и конструктивную обратную связь, которая реально меняет поведение сотрудника.

• ✅ Мотивировать на результат, учитывая индивидуальную ситуацию и уровень готовности сотрудника (ситуационное лидерство).

После 2 дней участники неизбежно:

Перестанут:

• ❌ Пускать адаптацию на самотёк, надеясь, что сотрудник «сам как-нибудь разберётся».

• ❌ Давать размытую обратную связь вроде «ты молодец» или «надо лучше».

• ❌ Оценивать поведение сотрудника по ощущениям, а не по фактам.

• ❌ Использовать демотивирующие методы «кнута и пряника».

Что компания получит по итогам внедрения навыков:

• ✅ Сокращение периода адаптации новичков и их ускоренный выход на KPI.

• ✅ Снижение текучести персонала за счёт вовлечённости и поддержки на старте.

• ✅ Рост профессионализма опытных сотрудников-менторов и их мотивации через новую роль.

• ✅ Снижение затрат на повторный наём и внешнее обучение.

• ✅ Профилактика эмоционального выгорания — как у новичков, так и у самих наставников.

День 1. Роль ментора и система объективной оценки

Модуль 1. Менторинг как система и роль ментора

• Ментор в процессах компании: не учитель, а строитель результатов бизнеса.

• Этика ментора: принцип «не навреди» и границы ответственности.

• Цикл ментора: наблюдение, обсуждение, демонстрация, тренировка — как замкнуть его в ежедневную практику.

• Принципы обучения взрослых: почему «просто покажи» не работает.

Модуль 2. Объективное наблюдение и анализ поведения

• «Быть тенью»: как наблюдать за работой сотрудника, не искажая реальность.

• Факторы наблюдателя и их минимизация: убираем субъективность.

• Алгоритм СПРИНТ: стандарт – поведение – развивай и дальше – исключи – начни – тренируйся. Разбор на кейсах.

• Практикум: анализ видеозаписей реальной работы, отработка наблюдения и фиксации по алгоритму.

День 2. Мотивация, передача навыков и обратная связь

Модуль 3. Ситуационное лидерство и мотивация в обучении

• Ментор = лидер: как учитывать конкретную ситуацию и уровень готовности сотрудника.

• Прогресс и регресс: как поддерживать momentum и что делать, если ученик «скатился».

• Мотивация без кнута и пряника: на что действительно опираться, чтобы сотрудник хотел учиться.

• Практикум: определение стиля наставничества под разные типы обучаемых.

Модуль 4. Демонстрация, тренировка и обратная связь

• «Сделай сам»: как эффективно демонстрировать модель поведения, чтобы её можно было скопировать.

• Отработка навыков до автоматизма: выводим ученика на стабильный результат.

• Виды обратной связи в менторинге: поддерживающая, конструктивная, развивающая.

• Правила предоставления обратной связи: как говорить так, чтобы сотрудник слышал и применял.

• Финальный практикум: участники проводят мини-цикл наставничества — от постановки задачи до обратной связи — с последующим разбором от тренера.

P.S. Ваши лучшие менеджеры могут продавать на миллионы. Но если они не умеют передавать своё мастерство, их уход станет для вас катастрофой. Сделайте наставничество системой — и вы перестанете зависеть от «звёзд», создавая команду, которая воспроизводит успех.