Курс, семинар, тренинг MICRO MBA. Персонал

Вы получаете удостоверение о повышении квалификации установленного государством образца.Учебное пособие, кофе-паузы. При оплате за 20 дней до начала обучения скидка -10%. Скидка -30% трём и более участникам по предоплате.

Управление персоналом: от системы бизнеса к сотруднику

• Управление людьми как часть системы бизнеса.
• Управление персоналом как функция бизнеса: задачи, границы ответственности и связь с другими управленческими функциями.
• Как менялись технологии управления людьми вместе с изменением организаций, труда и способов производства.
• Основные этапы развития подходов к управлению персоналом: тейлоризм и научная организация труда, гуманистический и системный подходы.
• Человеческий капитал современной организации: что именно создаёт ценность для бизнеса.
• Современные тенденции управления персоналом и новые требования к руководителю.
• Технологические изменения в управлении людьми: цифровизация, данные, автоматизация и искусственный интеллект.
• Искусственный интеллект как следующий этап развития управленческих технологий: какие задачи уже можно передавать ИИ, а какие требуют профессионального решения человека.
• Возможности и ограничения использования ИИ при работе с персоналом.
• Практика: участники проходят диагностический тест по методологии Тоффлера для определения того, к какой «волне» общественного развития ближе их собственное мировоззрение. Далее участвуют в дискуссии с экспертом, которая закрепляет понимание этой типологии и помогает разобраться, как применять её в реальной управленческой практике — в том числе в контакте с сотрудниками, которые могут исходить из разных систем ценностей и приоритетов.
• Управление деятельностью сотрудника.
• Деятельностный подход к управлению сотрудником: чем именно управляет руководитель.
• Структура профессиональной деятельности: цель, результат, действия, ресурсы, нормы и обратная связь.
• Как связать деятельность сотрудника с целями подразделения и бизнеса.
• Управление по целям и управление по ценностям.
• Личные и организационные ценности как регуляторы профессионального поведения.
• Потребности человека в профессиональной деятельности.
• Мотивация и стимулирование: разные механизмы воздействия на деятельность.
• Основные модели мотивации, которые полезно знать руководителю.
• Мотивационный профиль сотрудника: индивидуальные различия и их значение для управления.
• Почему одинаковые управленческие воздействия дают разные результаты у разных сотрудников.
• Практика: участники применяют модель деятельностного подхода к конкретной управленческой ситуации — составляют персонализированное предложение о работе для конкретного типа кандидата, учитывая структуру его деятельности: потребность, мотив, цель, ценности.
• Управление жизненным циклом сотрудника.
• Организация как система взаимодействия с сотрудником на разных этапах его профессионального пути.
• Модель жизненного цикла сотрудника как основа построения HR-процессов.
• Привлечение и формирование ожиданий кандидата.
• Отбор и принятие решения о найме.
• Адаптация нового сотрудника.
• Управление результативностью и развитием.
• Обучение и профессиональное развитие.
• Оценка деятельности и потенциала.
• Карьерные переходы и изменение роли сотрудника.
• Удержание ключевых сотрудников.
• Завершение сотрудничества и увольнение.
• Роль непосредственного руководителя и роль HR на разных этапах жизненного цикла.
• Практика: интерактивная дискуссия по разбору кейсов участников, в ходе которой модель жизненного цикла сотрудника разбирается одновременно с трёх точек зрения — как аудит HR-процессов в своей организации, как практика управления собственной командой на разных этапах, и как взгляд на собственный карьерный путь руководителя.
• Компетенции как основа системы управления сотрудником.
• Что такое компетенция и зачем руководителю модель компетенций.
• Профессиональные, управленческие и личностные компетенции.
• Компетенции как связующее звено между требованиями бизнеса и деятельностью сотрудника.
• Модель компетенций как основа отбора, адаптации, оценки, обучения и развития.
• Как определить необходимые компетенции для конкретной должности или роли.
• Уровни развития компетенций и поведенческие индикаторы.
• Описание должности через задачи, результаты и компетенции.
• Профиль сотрудника и профиль должности.
• Как использовать ИИ при анализе должности, формировании модели компетенций и подготовке описаний.
• Формирование предложения компании сотруднику: связь требований к должности, ожиданий кандидата и EVP компании.
• Практика: участники составляют карту деятельности по методике «Лотос» для выбранной управленческой или экспертной роли — результат помогает управленцу чётко зафиксировать, какие направления деятельности эта роль должна закрывать, и использовать карту как ориентир при постановке задач или найме. Участники также диагностируют свой уровень организационного мышления и получают персональный профиль с описанием сильных сторон, зоны роста и возможных карьерных направлений. Разбор результатов теста с экспертом помогает участнику осмыслить собственную управленческую стратегию, а также применить этот же тест для диагностики своей команды и построения стратегии управления ею.

Управление коллективом, изменениями и организационной средой

• Построение эффективного трудового коллектива.
• От группы сотрудников к работающему коллективу.
• Принципы построения эффективного трудового коллектива.
• Командная структура и распределение ролей.
• Операционная эффективность и социальная устойчивость команды.
• Жизненный цикл команды.
• Основные стадии развития трудового коллектива и задачи руководителя на каждой стадии.
• Как меняются управленческие инструменты по мере развития команды.
• Формальное лидерство и роль руководителя в формировании структуры команды.
• Диагностика текущего состояния коллектива и определение задач его развития.
• Практика: участники определяют, на какой стадии жизненного цикла находится их реальный трудовой коллектив, диагностируют его текущую точку А (сильные стороны и зоны риска) и формулируют желаемую точку Б. В групповом разборе с экспертом определяют конкретные управленческие шаги, которые приведут команду к желаемому результату. Анализируют структуру формальной и неформальной власти в своей команде, чтобы определить, на что они как руководители реально могут повлиять.
• Социальная динамика команды: лидерство, конфликты и договорённости.
• Формальная и неформальная структура коллектива.
• Формальные и неформальные лидеры: источники влияния в организации.
• Моральный дух и его влияние на результаты деятельности.
• Групповые нормы, договорённости и способы регулирования поведения.
• Причины возникновения конфликтов в коллективе.
• Конфликт как сигнал о необходимости пересмотра существующих договорённостей.
• Конструктивные и деструктивные функции конфликта.
• Работа руководителя с неформальными лидерами.
• Контркультура и локальные нормы группы.
• Как поддерживать работоспособность коллектива при высокой неопределённости и напряжении.
• Практика: участники разбирают структуру командных ролей по модели Белбина — чтобы увидеть, какие роли уже закрыты в команде, где из-за их пересечения или нехватки могут возникать конфликты, и как распознавать неформальных лидеров. Диагностируют свой внутренний стиль взаимодействия с организационной средой и получают личный профиль «организационного габитуса». Учатся использовать результаты диагностики для определения совместимости профиля и задач роли, а также при найме и адаптации новых сотрудников.
• Управление организационными изменениями.
• Почему организационные изменения вызывают сопротивление.
• Изменения как управляемый процесс, а не разовое управленческое решение.
• Основные закономерности поведения сотрудников в ситуации изменений.
• Модели управления изменениями.
• Модель К. Левина.
• Подход И. Адизеса к организационным изменениям.
• Диагностика готовности организации и команды к изменениям.
• Источники и формы сопротивления сотрудников.
• Работа с сопротивлением: информация, вовлечение, договорённости и управленческие решения.
• Формальные и неформальные лидеры как проводники или противники изменений.
• Заинтересованные стороны изменений и работа с их позициями.
• Коммуникация изменений.
• Разработка дорожной карты организационных изменений.
• Контроль промежуточных результатов и корректировка процесса.
• Практика: в групповом упражнении с распределением ролей участники осваивают навыки анонсирования организационных изменений и работы с сопротивлением сотрудников, используя изученные модели управления изменениями. Разрабатывают дорожную карту внедрения организационных изменений по предложенному алгоритму.
• Корпоративная культура и мотивирующая организационная среда.
• Корпоративная культура как система норм, ценностей и устойчивых способов деятельности.
• Как культура возникает и воспроизводится в повседневной деятельности организации.
• Декларируемые и реально действующие ценности.
• Связь корпоративной культуры со стратегией и бизнес-результатами.
• Культура подразделения и культура организации.
• Роль руководителя в формировании организационной среды.
• Управленческие практики как способ закрепления норм и ценностей.
• Принципы создания мотивирующей среды.
• Организационная среда как фактор вовлечённости, ответственности и результативности сотрудников.
• Какие управленческие решения поддерживают культуру, а какие разрушают её.
• Корпоративная культура как ресурс или барьер организационных изменений.
• Современные практики создания мотивирующей организационной среды.
• Практика: участники формулируют отдельные элементы корпоративной культуры для своей компании по предложенному алгоритму с целью проектирования нематериальной мотивационной среды организации. Совместная интерактивная дискуссия «Калейдоскоп управленческих практик» — групповой разбор и обмен конкретными примерами мотивационных и социальных практик между участниками.

Великанова Алла Борисовна

Более 20 лет работа с фармацевтическим бизнесом (продажи и производство). 

Ефремова Елизавета Валериевна

• Бизнес-консультант, преподаватель Mini MBA в «Русской Школе Управления».
• Разработка корпоративных стандартов обслуживания (напр. "ElseClub", ГК Мастер).
• Адаптация на российский рынок программ Американского Института Сервиса.
• DHL Специалист по развитию персонала.
• Международная сеть отелей и курортов «Starwood» 725 отелей "Sheraton Palace Hotel".
• Разработка и проведение корпоративных учебных программ для сотрудников и руководителей организаций как крупных компаний (ГБУ Малый бизнес, РЖД, Роснефть, РусГидро, РГДБ), так и организаций малого и среднего российского бизнеса в регионах РФ (отели, клиники, ветеринарные клинки, фитнес-центры, библиотеки, производственные и торговые организации).
• Разработка корпоративных учебных курсов с передачей материалов заказчику. Проведение краткосрочных вебинаров и долгосрочных он-лайн курсов на различных платформах
• Опыт работы внутренним тренером и руководителем отдела обучения (2000-2006) в компании Starwood International и DHL