Курс, семинар, тренинг Делегирование

Данный тренинг больше всего подходит менеджерам среднего звена.

1.Что такое делегирование?

Расхожая фраза «делегирование полномочий» является родоначальником многих проблем делегирования. Ведь, исходя из нее, менеджеру стоит дать подчиненному возможность – и все решено.

Делегирование – это передача вашей задачи для исполнения другому человеку и наделение его соответствующими правами.

На понимание сути этого процесса, его дивидендов и опасностей стоит потратить некоторое время.

• Определение делегирования
• Распределение ответственности за выполняемую задачу
• Правомерный и излишний контроль при делегировании
• Возможность ошибки со стороны исполнителя
• Принятие и непринятие делегированной задачи: что это означает и как к этому относиться
• Готовность подчиненных к делегированию
• Может ли сотрудник отказаться от делегированной задачи и когда он может это сделать?

2.Зачем делегировать?

Действительно зачем? Всем вроде бы хочется, но это оказывается достаточно сложно.

Делегирование - это инвестиция в персонал. В этом случае не может быть мгновенной отдачи. Более того, на начальном этапе делегирования для вас это только дополнительная, не всегда благодарная нагрузка. Так зачем же все это нужно? Для того чтобы все получилось, вам, как ни странно, необходимо искренне найти свою мотивацию для этого нелегкого процесса.

• Анализ ваших карьерных и профессиональных планов
• Чего вы хотите от отдела и подчиненных
• Виды стратегий делегирования
• Формирование собственной стратегии делегирования

3. Мои задачи

У всех есть список задач с конкретными сроками их выполнения и сформулированными единицами измерения для оценки из качества исполнения (SMART). Среди этих задач есть стратегические, рутинные, любимые, надоевшие, мешающие и т.д. Давайте составим их список и проанализируем по следующим критериям:

• То, что нельзя делегировать
• То, что необходимо делегировать в соответствии с выполнением стратегии делегирования
• То, что вам самому интересно выполнять для своего развития
• То, что вам надоело делать
• То, что вам особенно нравится делать
• То, что составляет рутину
• То, чему вам нравится учить других

После этого анализа придется вернуться к стратегии делегирования и, несмотря на предпочтения, выделить задачи, которые должны быть делегированы.

4. Кто со мной?

У вас есть стратегия, ваше видение идеального варианта вашего отдела. Идеала, конечно, никогда не будет, но насколько вы к нему приблизитесь, зависит, прежде всего, от вас, от вашей управленческой компетентности, которая, в данном случае, начинается с того, чтобы адекватно проанализировать тех, кто находится в вашем подчинении.

• Анализ компетентности сотрудников по 4-бальной шкале
• Анализ уровня мотивации каждого сотрудника на рост и развитие
• Анализ уровня зрелости/ответственности сотрудников

5. С чего начать?

На данном этапе все решаете вы, и вам потребуются все ваши навыки анализа и принятия решений. Нужно выбрать задачу, с которой вы начнете, выделить из нее подзадачи и выбрать сотрудника для делегирования, учитывая его опыт, уровень ответственности и мотивацию. А главное помнить, зачем вам это нужно, т.е. вашу стратегию делегирования.

• Выбор задачи для делегирования
• Выделение подзадач
• Выбор сотрудника\ков для делегирования
• Предварительное продумывание мотивационных аргументов с учетом актуальных потребностей подчиненных
• Предварительная оценка уровня необходимого обучения
• Определение рамок делегирования

6. Диалог с подчиненным

Все, что вы продумали нужно сообщить подчиненному, не забывая, что он будет иметь свое мнение. Именно поэтому сообщение должно перерасти в диалог.

• Сообщение о задаче
• Формулирование мотивационных аргументов
• Взаимное принятие решения
• Определение потребностей в обучении
• Определение регламента обучения
• Установление точек контроля

8. Подготовка себя к процессу делегирования

В первый раз или в десятый вы делегируете, не стоит забывать, о том что:

Во-первых, это сфера, в которой можно многому учиться

Во-вторых, тот факт, что как бы вы все не продумали, в этом процессе участвует другой человек и все может пойти не так, как вы ожидаете. А ответственность за выполнение задачи все равно лежит на вас, потому что, прежде всего, это ваша задача.

• Оценка риска: что самое страшное может случиться для вас в случае неудачи делегирования
• Определение точек контроля с запасом по времени
• Анализ ваших сильных и слабых сторон как делегирующего менеджера
• Составление плана своего обучения и плана предотвращения неудач

9. Подготовка подчиненных к делегированию.

Эта подготовка главным образом заключается в развитии инициативы подчиненных и развитию их мотивации к обучению и росту.

• Метод Бланшара. Практика метода на поручениях и постепенный перенос метода на делегирование.
• Развитие инициативы подчиненных в обучении: последовательное изменение подходов к обучению от интуитивного к перспективному.

10. Итоги делегирования.

Делегирование состоялось, что делать дальше?

• Оставлять сотруднику эту задачу или нет: вспоминаем стратегию делегирования.
• Внесение изменений в коммуникативные потоки при длительном делегировании задачи.
• Анализ достижений и ошибок по итогам делегирования делегирования.