Результативная система мотивации и стимулирования сотрудников определяет успех компании. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дают ответственное отношение ваших специалистов к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании.
Современные методики помогут разработать систему оплаты, максимально влияющую на эффективность деятельности и лояльность сотрудников компании. Методики просты, действенны, построены по технологии «бери и делай» — максимально практичный инструмент, который можно применить без помощи консалтинга и консультантов.
В результате обучения вы:
- построите алгоритм поэтапной разработки и внедрения результативной системы мотивации
- освоите новые технологии определения постоянной части оплаты и расчета переменной
- узнаете составляющие компенсационной системы и способы адекватного ее построения
- решите, подходит ли вашей компании грейдирование
- разработаете премиальную систему по результатам на основе KPI
- узнаете, как легко сделать корпоративную культуру управляемой
- определите максимальное количество нематериальных мотиваторов своих сотрудников
День 1 Разные ситуации в компании и их связь с оплатой труда
- На что направлена стратегия компенсационной системы. За что платится зарплата сотрудникам. Справедливость и точность с точки зрения владельца и сотрудника
- Оптимальная формула оплаты труда. Разные подходы на разных этапах жизни компании
- Из чего состоит СОТ (Система оплаты труда — компенсационная система)
Комплексность системы мотивации персонала
- Взаимосвязь уровней мотивации. На что делать упор в той или иной ситуации в компании.
- Этапы разработки или корректировки системы мотивации в компании. Кто должен ее разрабатывать и нести ответственность?
- Настраиваем систему, которая будет работать в текущей ситуации в бизнесе
- Работа с сопротивлением персонала изменениям в материальной мотивации. Шаги преодоления сопротивления
- Грамотная подача информации по изменениям. Работа с агентами влияния
Грейдирование компании. Формирование окладной части на основе грейдов. Постоянная часть оплаты
- Что дает грейдирование компании? Грейды и тарифы
- Грейды как четкая система гармонизации окладов, система роста квалификации и система кадрового роста
- Как рассчитывать постоянную часть оплаты
- Подходы к грейдированию компании: Эдвард Хей, Уотсон Уайтинг и другие подходы
- Разработка грейдирования своими силами: кто входит в рабочую группу?
- Оценка должности. Построение лестницы грейдов в компании
- Тарифы внутри грейда. Значение и расчет тарифов
- Ежегодная оценка сотрудников на соответствие должности и грейду. Экспресс-грейдирование: быстрая оценка должностей по профильным таблицам
- Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
- Привязка окладной части к рынку (страна, регион)
- Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста
- Внедрение грейдов в компании
- Информирование сотрудников и снятие сопротивления изменениям
Практикумы:
- Работа в малых группах «Экспресс-оценка должностей компании по профильным таблицам»
- Упражнение «Построение лестницы грейдов компании»
- Кейс «Привязка окладной части оплаты к рынку»
- Работа в группах «Формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов»
День 2 Формирование переменной части мотивационной системы. Разработка KPI и другие критерии оценки вклада в результат
- Подходы к разработке KPI:
- MBO — управление по целям (Management by Objectives)
- РМ (Performance Management) управления эффективностью
- Система сбалансированных показателей BSC
- Как строить систему мотивации на основе KPI. Какой подход подойдет вашей компании
- С чего начинается разработка KPI. Матрица ответственности руководителей
- Система вознаграждения на основе KPI
- Типовые KPI по перспективам «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы» и «Персонал и системы»
- «Раздать всем сестрам по серьгам»: как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
- SMART-формат — эффективный метод постановки целей
- Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников
- Расчет переменной части оплаты
- Учет в оплате труда сотрудника выполнения поручений, соблюдения стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
- Примеры KPI для сотрудников и руководителей
- Примеры: финансовый департамент, IT, HR и др.
Практикумы:
- Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
- Упражнение «Разработка матриц показателей компании и матриц сбалансированных целей топ-менеджеров»
- Работа в группах: разработка матриц KPI на департамент, отдел, сотрудников. Разработка переменной части оплаты
KPI-Drive по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!
- Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам. Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
- Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI
Практикумы:
- Работа в группах: разработка матриц KPI на неудобных сотрудников
- Упражнение в группах: разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты. Переговоры с лидерами влияния
День 3 Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Система льгот и бенефитов
- Мотивация коллектива и индивидуальная мотивация
- Коллективная мотивация — выстроить систему
- Разные подходы к мотивации коллективов
- Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
- Кадровые группы и их мотиваторы. Поколение Y и Z — как мотивировать
- Управление мотивацией талантливых сотрудников и сотрудников с высоким потенциалом. Построение карты карьеры
- Руководитель и его действия по мотивации сотрудников: энергизировать, вдохновлять, управлять
Практикум — упражнение «Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед, мотивирующих сотрудников»
Точечная мотивация по психотипическим особенностям сотрудников
- Психологические типы сотрудников и как с ними справляться
- Что необходимо каждому психотипу
- Структура личности и мотивы — как управлять мотивами любого человека
Практикумы:
- Кейс «Разработка анкетирования мотивации персонала»
- Тест «Психотип личности»
- Упражнение «Мотивационная беседа с сотрудником»
Мотивированный сотрудник — найти и воспитать
- Где найти мотивированных и компетентных сотрудников. Как привлечь их в компанию
- Как определить при первых встречах, что сотрудник впишется в команду. Как вопросами выяснить нужную и необходимую информацию
Практикум — игра «Мотивированный сотрудник»
Кузютина Ирина Вадимовна
Топ-менеджер, специалист по управлению персоналом, навыкам руководства и личной эффективности
Профессиональный опыт
- 2000 — н. в. — Компания Personnel Training Group, владелец, руководитель
- 1998–2000 — Рекрутинговая компания Personnel Service / Служба персонала, руководитель тренингового направления
- 1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат — 1800 человек)
- 1997 — Смирнов и К, менеджер по персоналу
- 1995–1997 — Эллипс фарм, менеджер по персоналу
Профессиональные компетенции
- Постановка системы управления персоналом в компаниях
- Разработка системы сбалансированных показателей компаний (BSC)
- Разработка системы KPI и мотивирующей оплаты труда
- Разработка грейдирования для компании
- HR-специалист
- Постановка отделов обучения и развития в компаниях
- Разработка и постановка центра оценки персонала ассессмент-центр / assessment center
- Обучение руководителей и владельцев компаний России и ближнего зарубежья влиянию, лидерству, энергизации команд и сотрудников
- Настройка отделов продаж: технологии, команды, переговорные техники
Внесена в энциклопедию WHO is WHO в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»
Клиенты
Группа компаний Городской Центр Экспертиз, ЗАО Кентек, ЗАО «МСТ Шиппинг Сервис», «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.», ВЦ ОАО РЖД, ЗАО Севзаппромэнерго, Группа компаний AES Corporation (NYSE: AES), глобальная энергетическая компания, Казахстан, ТОО «ЖаикМунай», Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан», ОАО «Первая грузовая компания», ЗАО «Морская Техника», ForExpo, CONTRAIL КонтРейл Логистик Северо-Запад, ТОО «ИНТЕРТОП ЦЕНТРАЛЬНАЯ АЗИЯ», Каз Мунай Тениз, Павлодарский нефтехимический завод, компания «В КОНТАКТЕ», ЗАО СОВПЛИМ, ОАО «Полиметалл УК», Группа компаний «АМИРА», Саф Нева, «ОРИДЖИО»
Выступления и публикации
Соавторство в проекте «Бониер Бизнес Пресс» («Деловой Петербург») — «Энциклопедия продаж», публикации в журналах для руководителей «Бизнес и персонал», «Генеральный директор», «Коуч»
Образование
- 2009, 2010 — Upper Austria University of Applied Sciences, Австрия, Strategic Marketing and Sales Management (Management Summer School)
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, «Тренинг для тренеров — технология моделирования будущего!»
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, тренинг «Переговоры в бизнесе как схватка интеллектов», «Жесткие переговоры для руководителей»
- 2007 — Таллинская школа менеджеров, авторская программа Владимира Тарасова «Персональное управленческое искусство», «Техника перехвата и удержания правления», «Управленческие поединки»
- 2003 — The Napier Group (США), «Основы работы с командами и группами: фасилитирование их успеха»
- 2001 — Японский центр менеджмента (Япония), стажировка по программе «Маркетинг»
- 1996 — Институт тренинга, методика ведения тренинговых групп
- 1993–1995 — Белорусский государственный педагогический университет, психологический факультет, практический психолог
- 1981–1986 — Санкт-Петербургский государственный университет, географ
Рзаева Ксения Геннадьевна
Эксперт-практик в области управления персоналом, разработки систем подбора, оценки и обучения персонала. Сертифицированный бизнес-тренер, консультант, член Международного Клуба Бизнес-Тренеров и Консультантов
Профессиональный опыт
- 2011 — ООО «Центр профессионального и личностного развития «Кузница Талантов», генеральный директор
- 2009–2010 — ООО «Психологический центр «Анастасия», исполнительный директор
- 2007–2009 — ООО «Автограф» (сеть автосалонов «Дакар»), тренинг-менеджер
- 2005–2007 — ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», специалист по обучению персонала
Профессиональные компетенции
- Деловая коммуникация
- Личная эффективность руководителей различного уровня
- Построение комплексной системы управления персоналом
- Подбор и адаптация персонала
- Командообразование
Клиенты
Строительная компания «Допуск 0», сеть автосервисов «АвтоСтолица», Петербургский нефтяной терминал, сеть обувных магазинов «Фаворит», издательство «Норма», сеть стоматологических клиник «УниДент», сеть клиник «Современные медицинские технологии», администрации Приморского, Василеостровского, Калининского районов, муниципальные образования Выборгского, Василеостровского, Красносельского районов Санкт-Петербурга, зональный учебно-методический центр профсоюзов, общественный совет по малому предпринимательству г. Санкт-Петербурга
Образование
- 2013–2016 — Санкт-Петербургский институт гештальта, психологическое консультирование в гештальт-подходе, организационное консультирование и коучинг в гештальт-подходе
- 2011–2012 — Институт психологии и социальной работы, психологическое консультирование
- 2010–2011 — Сиднейская академия менеджмента, менеджмент, бизнес-тренинг и ассесмент AETS
- 2010 — Высшая экономическая школа СПбГУЭФ, коучинг
- 2007–2008 — Высшая экономическая школа СПбГУЭФ, менеджмент обучения персонала
- 1997–2002 — Санкт-Петербургский государственный университет им. А. И. Герцена, культурология и менеджмент молодежного досуга
