Курс, семинар, тренинг Наставник 2026: необходимые компетенции и навыки в реализации наставничества

Компании, реализующие наставничество, часто сталкиваются с проблемой отсутствия у сотрудников-наставников необходимых компетенций и навыков. Это обусловлено тем, что наставники в подавляющем большинстве случаев – опытные сотрудники в рамках основной деятельности, обладающие неосознанным уровнем компетентности, т.е. могут выполнять работу чуть ли не с закрытыми глазами. У них высокий уровень профессиональной интуиции, для выполнения работы им уже не нужно заглядывать в инструкцию или пошаговый алгоритм. А вот даже базовый психолого-педагогический минимум у сотрудников-наставников часто отсутствует, что влечет целый ряд проблем. Например, наставник не может четко сформулировать задачу, описать алгоритм действий, указать на ключевые моменты в работе и т.д. Или наставник теряется в ситуациях сопротивления и (или) недостаточной мотивации наставляемого.

Программа тренинга поможет сотрудникам, исполняющим функции наставников в наработке базы для последующего формирования важных навыков и развития компетенций, необходимых для результативного наставничества. В ходе выполнения тренинговых упражнений, участия в деловых играх, разбора практических ситуаций, участники научатся ставить задачи, осуществлять корректировку и контроль за её выполнением, научатся работать с сопротивлением и конфликтами, повысят уровень коммуникативной культуры, что позволит подходить к наставничеству более осознанно и замотивировано и повысить уверенность в себе.

Знакомство с участниками. Выявление наиболее значимых проблем в реализации функции наставника. Командная диагностика. Самодиагностика участников. Определение внутренних мотивов к передаче знаний, самомотивация в рамках корпоративной среды.

Колесо личностных качеств и навыков наставника: что необходимо для реализации эффективного наставничества, помимо профессиональных знаний, умений и навыков. Как на успех наставничества влияют особенности корпоративной культуры компании?

Экспресс-подходы к определению внутренней мотивации наставляемых сотрудников на получение последующее применение полученных знаний. Техники беседы с сотрудником: вопросы для корректного получения важной информации. Наиболее эффективные и запрещенные подходы и методы при передаче знаний с сотрудниками разного мотивационного типа.

Формирование навыков эффективной коммуникации. Развитие навыка аргументации в рабочей беседе. Виды и структура аргумента. Отличие аргумента от эмоционального «выплеска.»

Профилактика конфликтных ситуаций. Типы и наиболее частые причины конфликтов. Стратегии поведения в конфликте. Вербальные техники профилактики и урегулирования конфликтных ситуаций.

Развитие ассертивного поведения. Модели поведения, повышающие эффективность взаимодействия и формирующие развивающую среду. Техники «Уверенная просьба» и «Уверенный отказ».

Формирование рабочего задания. Простые алгоритмы донесения сложной информации. Разбор причин, влияющий на успех выполнения задания наставляемым. Уровень готовности и способности молодого сотрудника. Техники постановки задач для наставляемых. Трехэтапная модель передачи знаний и учений, личный пример наставника.

Стандартизованный подход к обучению наставляемого: разбивка работы на ключевые этапы. Расстановка акцентов на определенных моментов и ключевых точках, обозначение причины. Разделение операции на простые шаги. Объяснение важности и обоснование значимости. Принцип «четырех касаний».

Навык не только рассказывать, но и слушать. Четырехуровневая методика наставничества: объективный уровень (прояснение фактов), уровень анализа (рефлексия), интерпретативный уровень (понимание и рациональность), уровень формирования дальнейших рабочих действий.

Техники осуществления контроля за ходом и итогом выполнения задания. Типы и периодичность контроля. Чем контроль отличается от недоверия? Определение готовности наставляемого к самостоятельному выполнению работы.

Работа с возражениями и сопротивлением наставляемых. Корпоративные и личностные аспекты формирования сопротивления. Техники профилактики разочарования новых сотрудников в компании, профилактика повышенной текучести кадров в период адаптации: что зависит от наставника?

Подведение итогов работы. Обратная связь от участников. Формирование индивидуального плана по итогам работы и на основе рекомендаций.