Школа оценки и развития персонала. 1 модуль
Результаты
1. Понимание принципов формирования кадровой политики в компании, места и роли линейного менеджера и менеджера по оценке и развитию.
2. Умение разрабатывать профиль должности и работать с ним для повышения эффективности управления персоналом.
3. Навыки постановки целей, определения ключевых показателей деятельности, построения системы контроля и оценки по KPI.
4. Понимание, зачем нужны компетенции для достижения бизнес-целей.
5. Освоение принципов разработки профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, технологии выделения ключевых компетенций, поведенческих индикаторов, описания модели компетенций по уровням.
6. Умение строить идеальный профиль по компетенциям и мотивационный профиль.
7. Знакомство с основными методами оценки персонала, понимание, когда какой инструмент использовать и как его валидизировать под специфику компании, бизнес-задач.
8. Освоение технологии проведения опроса по методу «360 градусов» для внедрения изменений в поведении сотрудников.
9. Знакомство с технологией формирования кадрового резерва.
10. Знакомство с юридическими аспектами проведения оценки и аттестации персонала.
Содержание
1. Введение основных понятий
- Профессиональные стандарты. Как их использовать для повышения эффективности работы компании.
- определение «компетенция», «ключевая компетенция», «модель компетенций», «система компетенций», «компетентность»;
- виды компетенций;
- идеальный профиль по компетенциям;
- профиль должности;
- оценка персонала;
- аттестация персонала;
- структура корпоративного Центр оценки и развития персонала;
- функции менеджера по оценке и развитию персонала;
- роль линейного менеджера в оценке и развитии персонала в Компании.
2. Профиль должности
- составляющие профиля должности;
- функциональные зоны ответственности;
- формулировка бизнес-задач по принципу SMART;
- технология определения функциональных и проектных ключевых KPI;
- технология разработки идеального мотивационного профиля;
- использование профиля должности в управлении персоналом.
3. Технология разработки ключевых компетенций
- карта компетенций организации;
- технология работы с «библиотекой компетенций»;
- принципы разработки модели компетенций.
- этапы разработки модели компетенций;
- методы сбора информации для разработки модели компетенций: метод репертуарных решеток, метод критических инцидентов, метод прямых атрибутов, фокус-группа, интервьюирование, Work Profiling System (WPS);
- преимущества «своей» системы компетенций;
- моделирование корпоративных компетенций;
- моделирования профессионально-личностных компетенций;
- технология выделения поведенческих индикаторов и определения компетенции «колесо»;
- метод парных сравнений выделения ключевых компетенций;
- шкалы оценки компетенций, когда какую шкалу использовать;
- описание компетенций по уровням проявления.
4. Внедрение системы компетенций для повышения эффективности деятельности сотрудников
- место и роль оценки персонала в системе бизнес-процессов в компании;
- технологи использования компетенций для повышения эффективности деятельности персонала;
- жизненный цикл сотрудника в должности;
- этапы внедрения изменений с помощью модели компетенций;
- стандарты ISO к качеству менеджмента в области оценки и развития;
- лучшие мировые практики повышения эффективности деятельности персонала с помощью внедрения системы оценки и развития персонала;
- формирование бюджета на оценку и обучение персонала;
- как внедрять изменения;
- PR системы оценки и развития персонала.
5. Методы оценки персонала
- отличие оценки от аттестации;
- профессиональное тестирование, виды вопросов и ответов;
- методы моделирования профессиональных тестов;
- оценка по компетенциям с помощью опроса\опросов (180\270\360), когда, как и зачем использовать;
- личностные опросники для выявления потенциала сотрудника, совместимости и управляемости, знакомство с методикой DISC;
- знакомство с тестами на выявление способностей и индивидуальных особенностей (тест Амтхауэра, тест Белбина, тест Херцберга), как их анализировать и использовать для принятия управленческих решений;
- что такое Центр оценки и зачем он нужен;
- оценка результатов деятельности;
- понятие «валидность» и «надежность» оценки, как ее обеспечить;
- роль руководителя и hr-менеджера в оценке персонала;
- знакомство с ПО для проведения опросов и тестирований.
6. Формирование кадрового резерва
- виды кадрового резерва;
- этапы формирования кадрового резерва;
- методы выделения кадрового резерва;
- планирование карьеры сотрудников;
- положение о формировании кадрового резерва;
- обучение резервистов;
- оценка эффективности обучения;
- как использовать кадровый резерв, работать с ним;
- формирование рейтингов для повышения ответственности за результат;
- принятие решений о назначении на новую должность;
- анализ лучших практик.
7. Требования нормативных актов по проведению оценки и аттестации
- отличие оценки от аттестации;
- порядок подготовки и проведения аттестации;
- порядок проведения оценки;
- кадровые решения, которые вправе принять работодатель по итогам оценки и аттестации, их реализация;
- требования законодательства, трудовой кодекс, судебная практика;
- лучшие образцы положений, форм, локально-нормативных актов.
Бадаева Светлана Геннадьевна
Тренер-консультант
Бадаева Светлана Геннадьевна
Бизнес-тренер, генеральный директор, разработчик профессионального стандарта«специалист по управлению персоналом» совместно с Институтом профессионального кадровика
Образование:
- 1989 – Московский институт радиотехники, электроники и автоматики, факультет оптоэлектроники, инженер
- 1995 – Московский Государственный Университет, факультет психологии, психолог
- 1998 – аспирантура МГУ, кандидат психологических наук
- 1993 – Курс «НЛП – практик в продажах»
- 1994 – «Мастер-курс НЛП», Канадский колледж НЛП под руководством М. Аткинсон
- 1996 – курсы по передаче технологии Assessment Center, МГУ
- 2001 – 2003 – сертификационный курс по процессуальной психологии
- 2007 – сертификация по методу «DISC»
- 2010 – сертификация в Институте коучинга С.-Петербурга, «Управление полярностями».
- 2011 – «Управление полярностями. Коучинг для лидеров». Сертификация в Институте коучинга С.-Петербурга.
- 2012 – «7 навыков высокоэффективных людей», сертификация в MTI.
- 2015 – сертификация ТТI по оценке персонала.
- 2019 - Сертификация Wingwave-тренер Институт Бессер-Зигмунд (Гамбург)
Опыт работы:
- С 1994 г. – психолог-консультант в центре «Преображение» и Институте психотерапии.
- С 1996 г. – тренер-консультант, проведение тренингов личной эффективности.
- С 1999 г. – психолог-консультант Сбербанка г. Москвы. Отбор, тестирование, обучение, консультирование, аттестация персонала, исследование климата в коллективах.
- С 2001 г. – преподаватель психологии бизнеса в Государственном Институте Администрирования, консультант в агентстве по управлению экономическими рисками.
- С 2002 г. – преподаватель курсов МВА «Современные технологии в менеджменте», «Эффективное деловое взаимодействие. Конфликтология», «Управление персоналом», «Эффективные презентации», в Банковском Институте Высшей Школы Экономики
- C 2003 г. – генеральный директор ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства»
- С 2004 г. – эксперт журнала «Кадровое дело», проведение телемостов для HR-менеджеров, автор статей в журналах «HR-менеджер», «Справочник по управлению персоналом», «Кадровик», «Корпоративные университеты», «Секрет фирмы» и др.
- С 2006 г. – эксперт Национального Союза Кадровиков, разработка стандартов профессии «кадровый менеджер».
- С 2006 г. – Автор и ведущая курса «Мастерская ассессора», школы тренеров. Разработчик авторских программ по эффективному менеджменту, коммуникациям и личной эффективности руководителей.
- С 2014 г. – создание международной сети Школ по оценке и развитию персонала вместе с Международной Академией лидерства в бизнесе и администрировании.
- 2014 – разработчик профессионального стандарта «специалист по управлению персоналом» совместно с ИПК и Министерством труда.
Бадаева Светлана Геннадьевна
Бизнес-тренер, генеральный директор, разработчик профессионального стандарта«специалист по управлению персоналом» сов...
Резюме преподавателя
