КУРС ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ
Время проведения: с 10.00 до 17.30
Программа направлена на помощь специалистам и руководителям в построении на производственном предприятии и компании эффективной системы работы с персоналом: повышении эффективности систем подбора, адаптации, профессионального развития, оценки и мотивации сотрудников с учетом специфики производства и стратегических бизнес-целей компании с минимизацией рисков, как финансовых, кадровых так и временных.
Для кого предназначен
Генеральных директоров, директоров по персоналу, руководителей служб и подразделений по управлению персоналом, менеджеров по персоналу, работающих в сфере управления персоналом, решающих вопросы мотивации, развития и оценки сотрудников предприятий в различных отраслях. Особенно интересен курс для собственников бизнеса и директоров, заинтересованных в повышении эффективности работы с персоналом предприятий в различных отраслях.
Цели курса:
В результате обучения участники:
Каждому участнику будут представлены:
День 1.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ С БИЗНЕС-ЦЕЛЯМИ КОМПАНИИ
Мотивация сотрудников в общей системе управления персоналом на предприятии. Стратегическая важность взаимосвязи системы мотивации и других HRпроцессов. Пирамида менеджмента в компании, ключевые специалисты и ключевые компетенции. Диалог с персоналом: как наладить прямую и обратную связь с сотрудниками предприятия. Мотивация к развитию и мотивация к труду.
Управление активностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация, мотив или стимул - что важнее? Что на самом деле движет нашими сотрудниками? Мотивирующие и демотивирующие стороны различных стилей управления. Особенности управления мотивами сотрудников разных типов. Принципы мотивирующей оплаты труда.
Современная и практическая типология трудовой мотивации и перечень стимулов для каждого типа. Мотивы и стимулы повышения производительности труда. Посторенние мотивационного профиля сотрудника. Выбор форм оплаты труда и вдов стимулирования для каждого мотивационного типа сотрудников.
Мотивационный аудит. Организация и проведение на предприятии мотивационных исследований. Определение «рисковых групп» и причин неудовлетворенности трудом. Выявление основополагающих мотивов к труду. Взаимосвязь бизнес-целей компании и выбора инструментов мотивации сотрудников.
Психологические аспекты мотивации. Особенности мотивации сотрудников разных возрастных и социальных групп. Влияние психологических и физических факторов на поведение работников. Приемы и способы воздействия на людей для достижения поставленных целей.
Грейдирование и KPI в системе мотивации компании. Грейдовая система оплаты труда. Ранжирование и сравнение. Премирование по KPI с учетом специфики производства. Наиболее распространенные ошибки из практики Российских предприятий.
Инструменты мотивации сотрудников к выполнению функций наставников. Наставничество и преемственность поколений в системе мотивации и развития персонала. Мотивирование и социально-психологическое сопровождение наставников. Наставничество с интеграцией в корпоративную культуру организации.
Социально-психологические и организационные аспекты формирования и удержания производственного коллектива. Профилактика конфликтных ситуаций. Постижение природы конфликта, его видов, закономерностей протекания и функций. Обучение анализу конфликта. Регулирование и разрешение конфликтов в коллективе.
День 2.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ С БИЗНЕС–ЦЕЛЯМИ КОМПАНИИ
Оценка персонала в общей системе управления человеческими ресурсами компании. Оценка, как инструмент получения информации о сотрудниках для повышения эффективности бизнеса с учетом оптимизации затрат. Условия внедрения системы оценки персонала в соответствии с корпоративной культурой, кадровой политикой и бизнес-целями компании. 2 Каждый блок вопросов содержит в себе: установочную теоретическую часть, практические рекомендации, разбор проблемных ситуаций, дискуссии участников. Работа проходит в режиме постоянного взаимодействия ведущего программы и слушателей.
Методологическая основа для формирования системы оценки. С чего необходимо начать? Регламентирование процесса оценки персонала. Положение об оценке персонала на предприятии. Взаимодействие службы по работе с персоналом и руководителей структурных подразделений. Виды и оптимальная периодичность оценки персонала. Оценка первичная, промежуточная, итоговая. Современные методы, технологии и порядок проведения оценки персонала: тестирование, проверка знаний, интервью и т.д. Выбор метода оценки в зависимости от цели и задач.
Оценка по компетенциям. Виды компетенций: управленческие, технические, корпоративные и т.д. Принципы формирования и содержание модели компетенций в компании. Использование модели компетенций в управлении персоналом. Особенности проведения и способы проведения оценки на основе модели компетенций.
Проведение социально-психологической оценки сотрудников и кандидатов. Оценка индивидуальных психологических особенностей сотрудников, влияющих на профессиональную деятельность: тестирование, интервью. Оценка уровня лояльности, приверженности и вовлеченности персонала. Личные качества и корпоративные компетенции.
Оценка кандидатов при приеме на работу. Инструменты и методика проведения оценки кандидатов. Формирование профиля должности на ключевые позиции. Конкурс на замещение вакансии: условия и порядок проведения. Собеседование, как инструмент оценки, позволяющий Виды собеседование при приеме на работу. Оценка по итогам завершения программы адаптации новых сотрудников на предприятии.
Оценка, сопровождающая процесс обучения и развития персонала. Оценка сотрудников для планирования ближайшей и перспективной зоны развития и выбора обучающих мероприятий. Оценка по итогам проведения обучающих мероприятий. Психологические и педагогические особенности организации обучения и проверки знаний у взрослых людей. Эффективность и результативность обучения.
Роль оценки в организации работы наставников и внутрикорпоративных консультантов. Процедура оценки сотрудников при выборе наставников и консультантов. Методическое сопровождение работы наставников и преподавателей. Осуществление контроля за работой наставников; подведение итогов и оценка результатов работы.
Аттестация персонала. Подготовительные мероприятия и процедура проведения аттестации. Принятие решения о переводе на другую должность, присвоение разряда и категории сотруднику, прошедшему аттестацию. Организация работы аттестационной комиссии. Документационное методическое сопровождение работы комиссии, осуществляющей оценку и аттестацию персонала. Правила работы, этические нормы и условия эффективности комиссии.
День 3.
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РЕАЛИЗАЦИИ НR-ПРОЦЕССОВ: ПОДБОР, АДАПТАЦИЯ И РАЗВИТИЕ
Разработка и внедрение системы подбора и развития персонала, исходя из стратегических задач организации. Формирование базы внутрикорпоративных профессиональных знаний: роль и значимость.
Оптимизация бизнес-процессов в области управления персоналом. Разработка внутрикорпоративных программ подготовки ключевых специалистов.
Профилирование должностей: требования к компетенциям, профессиональному опыту и личностным характеристикам соискателей. Формирование профиля должности на ключевые позиции. Формирование плана потребности предприятия в персонале.
Поиск и подбор персонала. Корпоративная культура, как фактор, влияющий на подбор сотрудников. Взаимодействие с руководителями структурных подразделений, процесс согласования потребности в персонале. Источники покрытия потребности предприятия в персонале. Формирование внутрикорпоративной базы внешнего кадрового резерва
Адаптация новых сотрудников на предприятии. Работа с установками и ожиданиями новых сотрудников и соискателей. Основополагающие цели и принципы формирования программ адаптации и поддержки новых сотрудников. Этапы и виды адаптации: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная. Участники процесса адаптации: их цели и задачи, производственная социализация. Причины разочарования новых сотрудников: наиболее частые ошибки в программе адаптации.
Система обучения и развития персонала на предприятии. Цели, задачи и принципы системы обучения, адаптация внутрифирменного обучения к специфике деятельности предприятия. Планирование обучения и развития персонала, исходя из потребностей организации. Методическое сопровождение системы обучения и развития персонала. Оценка эффективности обучения: показатели, критерии, методики. Составление отчетности в целях оценки эффективности обучения сотрудников.
Особенности обучения взрослых, принципы выбора и разработки программ обучения и учебно-методических материалов. Социально-психологические особенности обучения сотрудников разного возраста и социального статуса. Выбор методов и форм обучения сотрудников в зависимости от целей и специфики деятельности организации.
Наставничество в системе обучения и развития персонала. Виды и формы наставничества, механизмы внедрения системы наставничества на предприятии. Преемственность поколений, условия эффективности внедрения механизмов передачи уникальных знаний, умений и навыков в рамках специфики деятельности организации. Наставничество, как способ оптимизации затрат на развитие персонала. Создание условий для преемственности поколений на предприятии.
День 4.
ОПТИМИЗАЦИЯ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
Современные методики формирования профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов за счет собственных ресурсов предприятия. Формирование системы работы с кадровым резервом в соответствии с целями, корпоративной культурой, кадровым составом предприятия.
Определение ключевых должностей и сроков для подготовки резерва. Анализ организационной структуры предприятия. Анализ структуры персонала по возрасту и квалификации, включая управленческие кадры, рабочих и специалистов разного уровня.
Социально-психологические аспекты работы по развитию кадрового резерва. Особенности работы с сотрудниками разных возрастных и социальных групп. Информирование сотрудников предприятия о целях и задачах программы. Профилактика появления негативных слухов. Работа с сопротивлением наставников.
Обеспечение предприятия высококвалифицированными работниками за счет внутренних и внешних ресурсов. Определение оптимальной численности резервистов под каждую позицию. Планирование численности. Работа с руководителями структурных подразделений при отборе кандидатов в кадровый резерв. Внешний и внутренний кадровый резерв. Внешние источники покрытия, организация работа с профильными учебными заведениями. Организация профориентационной работы и практик на предприятии
Система мотивации кадровых резервистов на предприятии. Техники мотивирования сотрудников к профессиональному развитию. Эффективность применения материальных и нематериальных методов мотивации. Профилактика профессионального выгорания и предотвращения эффекта неоправдавшихся ожиданий резервистов. Инструменты удержания резервистов на предприятии.
Методы отбора в кадровый резерв, оценка кандидатов. Разработка и проведение стандартизированной процедуры отбора, с целью выявления профессионального потенциала сотрудника и его готовности к обучению. Цели и методы оценки на различных этапах работы с кадровым резервом. Выбор оптимальных инструментов с учетом категории кадрового резерва и целей оценки.
Организация и планирование работы по развитию и обучения кадрового резерва. Разработка индивидуального плана развития резервиста: составление карьерограмм, планирование карьеры, факторы успешности. Выявление потребностей в развитии и обучении кадрового резерва. Проведение обучающих мероприятий по формированию необходимых компетенций и навыков.
День 5.
Документационное сопровождение работы с кадровым резервом. Разработка положения о кадровом резерве. Разбор примеров локальных нормативных документов. Разработка анкет и бланков оценки. Составление отчетности. Формирование состава комиссии по работе с кадровым резервом и молодыми кадрами на предприятии. Мониторинг и оценка результатов работы с кадровым резервом. Поощрение успешных резервистов и исключение из резерва за низкие результаты.
УСЛОВИЯ ОБУЧЕНИЯ
При единовременном участии двух и более сотрудников в одном мероприятии предоставляется скидка 7%.
Что входит в стоимость
Методический материал, обеды, кофе-паузы.
Экскурсионная программа по Санкт-Петербургу как необязательная часть.
Документ по окончании обучения
По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 40 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы)
Информация для региональных клиентов
Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.
Сотрудник Санкт-Петербургского института практической психологии и HR-технологий.
Образование:
Высшее экономическое, психологическое.
Опыт работы:
Стаж руководящей работы в области управления и развития персонала – 7 лет.
Опыт работы в области антикризисного управления персоналом промышленных предприятий, работы в области разработки мотивационных программ персонала и развития корпоративной культуры. Построение корпоративной системы обучения и развития персонала. Методическое обеспечение учебного процесса. Внедрение и мониторинг системы наставничества и системы развития кадрового резерва на предприятии. Проведение различных исследований в области управления персоналом. Проведение внутреннего аудита системы менеджмента качества на предприятии. Разработка программ по мотивации и удержанию персонала на предприятии. Психология менеджмента, коммуникативная компетентность, конфликтология.
Стаж преподавательской деятельности (10 лет):
Мы бесплатно подберем для Вас подходящие курсы.
Подборка курсов на e-mail