Курс, семинар, тренинг BSC, KPI и мотивация персонала

В ходе программы вы научитесь разрабатывать систему KPI. Узнаете как переводить повседневную деятельность сотрудников на язык показателей. Освоите систему балансировки финансовых и нефинансовых показателей. Поймете почему нужны как запаздывающие, так и опережающие показатели результативности. Как итог по результатам программы вы сможете разрабатывать систему материальной и нематериальной мотивации сотрудников.

Этапы

• ОПЕРАЦИОННЫЙ УРОВЕНЬ

  • Основные показатели эффективности. Этапы разработки и внедренияKPIи BSC;
  • Определение критических факторов успеха. Примеры KPI. Определение модели бизнеса на операционном уровне. Анализ причинно-следственных связей. Выделение основных факторов. Требования к KPI;
  • Формирование BSC.Проекции Сбалансированной Системы Показателей (финансовая, клиентская).Внутренние бизнес – процессы и рост. Отстающие (запаздывающие) индикаторы. Опережающие индикаторы.
  • Финансовая проекция: Показатели для стадии роста;
  • Финансовая проекция: Показатели для стадии зрелости;
  • Финансовая проекция: Показатели для стадии «сбора урожая»;
  • Клиентская перспектива: стратегические показатели результатов;
  • Клиентская проекция: уникальное ценностное предложение;
  • Внутренняя проекция: Стандартная модель цепочки создания ценности;

• СТРУКТУРНЫЙ УРОВЕНЬ

  • Интеграция KPI и BSC с существующими системами в структуре компании;
  • Группы показателей. Снабжение. Производство. Логистика. Сбыт. Кадры. Маркетинг. Финансы;
  • Понятие мотивации: принципы, технологии, инструменты. Вознаграждение и мотивация. Теория справедливости Адамса. Теория ожидания Врума;
  • Цели и задачи системы компенсации. Составляющие системы оплаты труда;
  • Анализ зарплат на рынке труда. Квентили и персентали;
  • Внутреннее соотношение должностей. Принципы оценивания должностей. Неколичественные методы оценки должностей. Факторный метод оценки. Точечно-факторные методы;
  • Матрица определения уровня функциональных обязанностей;
  • Пример расчета функционального веса должностей для отдельного подразделения;
  • Оценка результатов деятельности. Оценка должности и разработка системы грейдов.

• СТРАТЕГИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ

  • Построение системы базовых окладов;
  • Политика компании по фиксированной оплате топ-менеджмента;
  • Политика компании по фиксированной оплате среднего менеджмента;
  • Политика по фиксированной оплате специалистов и рабочего персонала;
  • Оценка ключевых должностей по матрице функциональных обязанностей. Шкала уровней функциональных обязанностей;
  • Политика пересмотра зарплат;
  • Система и виды индивидуального материального поощрения и дополнительных льгот. Оценка потребности в дополнительных льготах. Виды общегруппового и корпоративного материального поощрения.
  • Переменная часть оплаты труда для «не зарабатывающих» подразделений;
  • Переменная часть оплаты труда для «зарабатывающих» подразделений. Пример оплаты труда для отдела продаж;
  • Опционный план для менеджмента компании. Участники опционного плана. Сроки действия опционного плана. Схема реализации опциона.

ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ

• Внедрение системы на опреционном уровне
• Внедрение системы на структурном уровне
• Внедрение системы на стратегическом уровне