Целевая аудитория: руководители организаций, руководители среднего звена, задействованные в качестве агента изменений.
Цель тренинга-семинара: усовершенствовать навыки управления сопротивлениями организационным изменениям необходимые для обеспечения эффективной работы персонала в период оргизменений.
Задачи тренинга-семинара:
- сформировать системное представление об организационных изменениях;
- научить анализировать причины и последствия сопротивления организационным изменениям;
- усилить навык управления сопротивления организационным изменениям.
Участники тренинга узнают:
- основные методы диагностики, необходимые для оценки динамики и контекста организационных изменений;
- формы и источники сопротивления преобразованиям;
- техники преодоления сопротивлений;
- алгоритмы подготовки персонала к организационным изменениям;
- специфику работы менеджера как агента изменений.
ПРОГРАММА
- Введение в менеджмент организационных изменений
- Причины организационных изменений.
- Области организационных изменений.
- Волновые эффекты в организациях.
- Оценивание риска против выгоды от изменений.
- Препятствия и системные трудности.
- Атрибуты «жестких» и «мягких» проблем.
Открывающее упражнение – причины и сложности организационных изменений (анализ кейсов от участников)
- Организационные изменения: концепции, противоречия, патологии
- Методология анализа организаций.
- Концепция и организационная схема.
- Базовые противоречия организации.
- Три базовые ценности организации: управляемость, инновационность, клиентность.
- Носители целей в организации.
- Стадии развития организации.
- Уровни развития организации.
- Организационные патологии.
Упражнение – анализ целевых противоречий организации
-
Организационная диагностика в управлении организационными изменениями
- Смысл и назначение диагностики организации.
- Организационная самодиагностика: метод «метафора», метод «крестовина», работа со схемой «жизненного цикла», работа с управленческими ошибками, работа с организационными патологиями.
- Диагностическое интервью: виды диагностического интервью, структура развивающего диагностического интервью.
- Структуризация проблемного поля организации: метод группировки проблем, метод построения графов.
- Позиционный анализ организации: группы интересов, профильный анализ. Виды диагностического наблюдения: активное диагностическое наблюдение, стороннее наблюдение, диагностика по слабым сигналам.
- Отчет по организационной диагностике: концепция отчета по оргдиагностике, структура отчета, представление отчета клиенту.
- Живая методология: границы системного подхода, метод ценного понятия, исследование действием, метод социодраммы.
- Метод направленной саморефлексии, сценарный метод, игровой метод.
- Специфика работы с группой.
Упражнение – анализ проблемного поля организации
- Влияние организационного контекста на изменения
- Стадии организационных изменений.
- Культурная основа организации.
- Организационная парадигма.
- Контекстуальный подход к диагностике и стратегическим изменениям. Модель «калейдоскоп».
- Исследование переходного периода при организационных изменениях.
Упражнение – анализ типов организационной культуры и возможностей ее реформирования
-
Сопротивления организационным изменениям
- Формы сопротивления преобразованиям.
- Источники сопротивления.
- Причины сопротивления организационным изменениям: экономические причины, организационные причины, личные причины.
- Антиинновационные реакции.
- Техники преодоления сопротивлений.
- Обучение персонала в ситуации организационных изменений.
- Ролевое развитие персонала.
Упражнение – ролевая игра: «Бунт на корабле», «Воронка»
- Оценка готовности организации к изменениям
- Понятие о ТОП-характеристиках.
- Создание единой логической карты ТОП-характеристик организации.
- Диагностические вопросы для оценивания готовности организации к реализации стратегии.
- Модель Айзенштата-Бира.
- Согласование преобразований для создания партнерских отношений в корпорации.
Упражнение – создание блока вопросов для оценивания готовности своей организации к изменениям
- Специфика работы агента изменений
- Субъекты нововведений.
- Парадигма времени.
- Соотношение природного и социального времени.
- Отношение лидеров к периодам развития бизнеса и времени их собственного существования. Vision организации.
- Специальные политики организации: техническая, имущественная, кадровая.
- Типология менеджеров как агентов изменений.
- Масштаб задачи и масштаб личности.
Завершающее упражнение – «Разработка основы для индивидуальной программы работы менеджера – агента изменений»
Методы и формы работы
Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.
