Курс, семинар, тренинг Директор по персоналу (онлайн)

Вы получаете удостоверение о повышении квалификации установленного государством образца.

HR-СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ: ОТ РАЗРАБОТКИ ДО РЕАЛИЗАЦИИ.  АУДИТ. АНАЛИТИКА. АВТОМАТИЗАЦИЯ БИЗНЕСС-ПРОЦЕССОВ

• Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды
• HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита
• Практикум: HR-аудит собственной компании. План действий
• HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников
• Практикум: Разработка пирамиды HR-показателей и методик расчета для конкретных стратегий
• Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации

Вечернее занятие: БЮДЖЕТИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

• Ключевые тренды в области бюджетирования. Приоритетные направления по затратам на персонал. Взаимосвязь с другими бюджетами. Формирование, коррекция и защита бюджета. Методы снижения затрат на персонал в кризисных условиях
• Практикум: Расчет отдельных статей бюджета на персонал

РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ НАЙМА И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ОЦЕНКА ПРИ ПОДБОРЕ И ПО ИТОГАМ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

• Разработка модели компетенций
• Понятийный аппарат: компетенция, компетентный подход, управление по компетенциям. Классификация компетенций. Уровни разработки компетенций
• Формы описания компетенций: Модель рабочего места, Профессиограмма, Квалификационные карты, Традиционная должностная инструкция, Расширенная должностная инструкция
• Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Методы анализа и отбора.  Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, технические. Составление профиля компетенций по должностям. Составление модели компетенций по категориям должностей.  Применение профиля должности. Техника «настройка профиля» в условиях существенных стратегических изменений.  Типичные ошибки
• Разработка корпоративных (ключевых) компетенций. Подходы. Методы анализа и отбора. Создание единой модели компетенций для всей организации. Примеры модели корпоративных компетенций
• Оценка компетенций. Подходы. Обзор основных методов. «360 обратная связь»  - когда использовать. Технология разработки шкал компетенций. Ассесмент-центр как наиболее точный подход к оценке компетенций
• Применение компетенций для решения кадровых задач: при найме персонала, отбор в кадровый резерв, оценка потребности в обучении и развитии персонала, оценка при формировании компенсационного пакета
• Организация системы найма и адаптации персонала
• Особенности найма в зависимости от стадии развития организации. Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала
• Разработка профиля должности и профиля компетенций для кандидата исходя из задач организации. Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования
• Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников. Технологии поиска персонала внутри организации. Методы поиска персонала на рынке труда. Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор)
• Адаптация. Стандарты вхождения сотрудника в компанию. Этапы и виды адаптации: корпоративная, социальная, организационная, техническая (технологическая), профессиональная, психофизиологическая. Инструменты и регламенты системы адаптации
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. План введения в должность. Наставничество. Матрица ответственности. Причины, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда,  объем задач и т.д. 
• Оценка при подборе и по итогам испытания при приеме на работу
• Обзор методов, преимущества и недостатки. Анализ резюме, проверка рекомендаций, экспертиза службы безопасности. Способы выявления зависимостей. Метод экспресс-диагностики. Метод экспертной оценки. Профессиональное тестирование. Психологическое тестирование. Групповые методы. Интервью по компетенциям (структура, особенности проведения, возможные ошибки, виды вопросов, выявление мотивационных приоритетов). Кейсовое интервью
• Анализ и интерпретация полученной информации. Типичные ошибки при оценке. Принятие решения о найме или отказе кандидату. Алгоритм обратной связи кандидату

Вечернее занятие: РАЗРАБОТКА КЛЮЧЕВЫХ ДОКУМЕНТОВ КОМПАНИИ

• Локальные нормативные акты: обязательные и факультативные. Цели документов и значение для бизнеса. Порядок  разработки, утверждения, ознакомления работников, внесения изменений 
• Штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка. Должностные инструкции / должностные обязанности. Коллективный договор. Положение об оплате труда и Положение о премировании. Положение о защите персональных данных. Положение о командировках. Организационно-штатная структура. Положения о структурных подразделениях

ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА: ОТ ЦЕЛИ ДО РЕЗУЛЬТАТА. МЕСТО ОЦЕНКИ В СИСТЕМЕ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА. АТТЕСТАЦИЯ. АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ И УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

• Организация системы обучения и развития персонала: от цели до результата
• Определение потребностей в обучении. Корпоративные компетенции - основа для формирования потребностей в обучении
• Методы и формы обучения. Предтренинговая  диагностика. Оценка эффективности обучения.  Посттренинговое сопровождение
• Инструменты развития потенциала сотрудников: ИПР, рабочие проекты, вебинары, учебные сессии, коучинг и «обучение действием»
• Место оценки в системе развития персонала. Аттестация. Ассессмент-центр
• Цели оценки. Аттестация и оценка: сходства и различия. Юридические аспекты сопровождения процедуры аттестации. Виды оценки: оценка деятельности и оценка компетенций
• Методы оценки
• Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью
• Интервью по моделям STAR, Дилтса и др. 
• Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов
• Ассесмент-центр: методическая подготовка, источники игр и упражнений, принципы проведения, особенности выбора оценочных методик, подготовка экспертов и участников, методы оценки компетенций: структурированное интервью, презентация, индивидуальные задания, кейсы, деловые игры; во время ассесмента: как начать, где и как располагаются эксперты, как давать инструкции, какие ситуации могут возникать во время Ассесмента и что делать в таких случаях
• Обработка и интерпретация результатов, формы предоставления обратной связи участникам оценки
• Результат-ориентированные методы. Анализ деятельности, как инструмент оценки: принципы MBO, KPI-критерии
• Комплексная оценка
• Процедура оценки 
• Этапы: планирование, организация, контроль, анализ результатов, принятие решений. Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала
• Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски. Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника, формирование карьерных маршрутов
• Кадровый резерв и управление карьерой
• Понятие карьеры и необходимость управления карьерой сотрудников. Возрастные этапы карьеры и фазы развития профессионала. Условия для карьеры, карьерная среда. Национальные модели карьеры. Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная (плановые, фактические модели, карьерные маршруты)
• Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Инструменты: карьерограммы, листок карьеры и др.
• Кадровый резерв и его виды. Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом. Мотивационный профиль резервиста и методы оценки

Вечернее занятие: ПРАКТИКУМ ПО ГРЕЙДИРОВАНИЮ РАЗНЫМИ МЕТОДАМИ: HAY, MERCER, TOWER WATSON И ДРУГИЕ ШКОЛЫ

• Система грейдов. Принципы построения и условия применения. Методы разработки факторов оценки. Оценка должностей – выбор метода оценки. Формирование грейда: определение размера вилки и шага. Построение системы грейдов. Опыт применения в различных компаниях. Совершенствование системы грейдирования
• Практикум: Оценка должностей и построение системы грейдирования разными методами

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ СОТРУДНИКОВ: KPI, ГРЕЙДИРОВАНИЕ, ИНСТРУМЕНТЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ, СОЗДАНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ РАБОЧИХ КОМАНД

• Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом
• Составляющие и принципы системы мотивации персонала. Причины и факторы демотивации сотрудников. Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала
• Система вознаграждения персонала и компенсационного пакета. Соотношение постоянной и переменной части в структуре личного трудового дохода для различных категорий сотрудников
• Постоянная часть вознаграждения
• Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения
• Система грейдов. Методы разработки факторов оценки: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Оптимальная цена должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда). Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения. Пересмотр зарплат
• Переменная часть вознаграждения 
• Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей
• Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала
• Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI. Построение дерева целей и декомпозиция целей. Определение результативности сотрудника. Критерии премирования. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника. Учет индивидуальных и коллективных результатов. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания
• Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена
• Социальные льготы / Социальный пакет
• Построение системы социальных льгот. Структура социальных льгот. Принцип «Кафетерия». Источники финансирования. Оценка эффективности социального пакета
• Нематериальная мотивация
• Факторы нематериальной мотивации персонала. Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения. Источники финансирования и структура нематериальной мотивации. Корпоративная культура. Формирование управленческий команд и эффективное управление ими. Кадровый резерв. Обучение и наставничество. Оценка эффективности нематериальной мотивации

Вечернее занятие: ПРАКТИКУМ ПО РАЗРАБОТКЕ KPI 

• Построение дерева целей подразделения/компании
• Определение KPI сотрудника на основе дерева целей 
• Построение карты KPI сотрудника и на ее основе расчет премии

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ ПРИ РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

• Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения
• Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями
• Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление 
• Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений
• Эффективное внедрение изменений
• Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений
• Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов
• Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний
• Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента
• Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов
• Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений
• Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время
• Матрица коммуникаций при внедрении изменений
• Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация)
• Практикум: Разработка дорожной карты внедрения изменений

Вечернее занятие: HR-МАРКЕТИНГ. СОЗДАНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ HR-БРЕНДА. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ВНУТРЕННИЙ И ВНЕШНИЙ PR

• Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала. Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации
• Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала
• Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами
• HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании; приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда
• Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя. Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей
• Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда
• Работа над личным брендом первых лиц
• Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения
• Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR

Условия онлайн-трансляции: 

• Доступ на платформу дистанционного обучения открывается за сутки до начала
• Видеозапись занятий доступна 10 дней после окончания курса 
• Рабочую тетрадь и весь текстовый материал вы сможете скачать в личном кабинете
• При возникновении вопросов вы сможете их задавать в чате
• Трансляция открывается только на 1 устройстве 
• По окончании выдается удостоверение о повышении квалификации

Моторина Светлана Владимировна

Бормотов Павел Александрович

Мартынова Алла Александровна