Курс, семинар, тренинг Технология оценки 360

Даты начала обучения

Продолжительность:
5 дней (40 часов)

Стоимость обучения:

55 900 р.

Добавить к сравнению

Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. HR директор сегодня — это стратегический партнер в бизнесе. Основная цель системы управления персоналом — обеспечить эффективное функционирование бизнеса в настоящем и в будущем. Задача HR директора оптимизировать работу сотрудников, чтобы каждое кадровое мероприятие приносило прибыль компании. Гибкое реагирование на изменения, инновации, привлечение и удержание уникальных специалистов, разработка продуктивной корпоративной культуры, системы мотивации и оценки, формирование кадрового резерва — важнейшие функции HR службы.

В результате обучения вы:

  • получите комплексное представление о роли службы персонала в работе организации
  • узнаете, как формировать эффективную систему управления персоналом
  • разберете основные задачи построения корпоративной культуры, методы разработки корпоративной модели компетенций
  • определите ключевые показатели эффективности отдела персонала, оцените эффективность собственной работы
  • проработаете новые HR инструменты в подборе и отборе сотрудников, адаптации, мотивации, управления, развития и обучения персонала
  • систематизируете имеющиеся навыки
  • усилите личностную и профессиональную компетентность в управлении

Программа курса

День 1 Стратегия и Система управления персоналом в компании

  • Система управления персоналом в компании. Диагностика работы существующей модели управления персоналом
  • HR Департамент в реализации стратегии компании
Корпоративная культура компании
  • Роль Корпоративной культуры в деятельности компании
  • Влияние на Корпоративную культуру специфики бизнеса и специфики региона. Влияние на Корпоративную культуру первого лица организации и команды единомышленников
  • Корпоративная культура, как она «рождается» и как «управляет» персоналом Корпоративная идеология. Создание приверженности, формирование идентичности
  • Основные шаги формирования корпоративной культуры
  • Регламентирующие документы. Корпоративный Кодекс Компании. Корпоративные стандарты. Положение по Корпоративной Культуре
  • Внедрение Корпоративной культуры. Диагностика и мониторинг. Изменение корпоративной культуры
  • Бренд работодателя и Внутренний PR

Практикум:

  • Ролевая игра: Переговоры с руководителем/ владельцем о ценностях и базовых представлениях
  • Деловая игра: Создание элементов Корпоративной культуры малой и большой компании
  • Метафорические задачи: понимание сути сопротивления изменениям
  • Кейс: Формирование и презентация бренда работодателя
Система найма персонала
  • Процесс подбора персонала и взаимодействие с другими департаментами компании
  • Управление карьерой сотрудника
  • Оптимизация численности персонала
  • Оценка персонала при подборе. Анализ резюме, собеседование, кейсовое и ситуационное интервью. Стрессовое интервью. Тестирование

Практикум:

  • Кейс: Составление интервью по компетенциям
  • Тестирование: психотипы сотрудников
  • Оценочные деловые игры
День 2 Управление персоналом по Корпоративной Модели Компетенций
  • Компетенции и компетентность. Как разработать и внедрить действенную модель компетенций для конкретной организации?
  • Подходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели
  • Разработка внутрифирменной модели компетенций
  • Выбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/ подразделения/ должности
  • Составление списка компетенций. Проработка уровней модели компетенций
  • Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций, профилирование должностей
  • Внедрение модели компетенций
Использование модели компетенций для решения кадровых задач
  • Отбор при найме персонала. Экспертиза вакансии
  • Формирование кадрового резерва и планирование карьеры
  • Оценка потребности в обучении и развитии персонала
  • Проведение оценочных и аттестационных мероприятий
  • Оценка при формировании компенсационного пакета
  • Ротация кадров
  • Разработка системы мотивации и стимулирования персонала

Практикум:

  • Кейс: Разработка списка корпоративных компетенций
  • Кейс: Проработка уровней компетенций
  • Кейс: Определение поведенческих индикаторов оценки компетенций
  • Кейс: Составление профиля компетенций для должности
Адаптация и развитие персонала
  • Главная Цель системы адаптации — снижение издержек организации
  • Процесс адаптации персонала в организации. Отличие адаптации от испытательного срока. Адаптация новичков и адаптация работающего персонала
  • Управление адаптацией персонала. Планирование адаптации персонала. Стадии процесса адаптации. Оценка готовности, ориентация, действенная адаптация, функционирование
  • Организация документационного сопровождения процесса адаптации. Положение об адаптации, адаптационный лист и другое
  • Контроль результатов адаптации. Условия успешной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию. Сроки адаптации

Практикум: Кейс «Разработка программы адаптации в компании под конкретную должность».

День 3 Система оценки персонала и система обучения в Компании
  • Цели и принципы оценки персонала. Алгоритм разработки и внедрения системы оценки персонала компании
  • Аттестация персонала и оценка персонала их отличия
  • Виды и методы оценки. Выбор адекватных инструментов оценки
  • Оценка показателей деятельности
  • Технология оценки «360°»
  • Методы Центра Оценки и Развития
  • Технология Assessment Center
  • Системность и комплексность оценки Assessment Center
  • Анкетирование. Психодиагностическое тестирование
  • Практические профессиональные тесты. Case Study и рабочие задания
  • Оценка при деловых и ролевых играх. Разработка деловых игр и оценки
  • Включенное наблюдение за работой. Методика «тайный покупатель». Возможности и ограничения каждого метода
  • Распространенные проблемы при проведении оценки и меры их профилактики
  • Снятие сопротивления и опасений персонала при проведении оценки
  • Оценка в ходе аттестации и кадровые перестановки
  • Юридические аспекты проведения оценки и оформления ее результатов

Практикум:

  • Кейс: Разработка критериев оценки для метода «360°»
  • Кейс: Составление кейсов на компетенцию
  • Кейс: Разработка деловой игры, и оценочной шкалы на определенную компетенцию
  • Кейс: Подготовка внутренней PR компании по внедрению оценки персонала
  • Деловые игры: «Мотивационная беседа с сотрудником по результатам оценки», «Интервью при увольнении»
Обучение персонала Компании
  • Понятие обучающейся организации
  • Методы оценки потребности в обучении. MBO, модель компетенций
  • План обучения персонала на основе оценки компетенций
  • Внутреннее и внешнее обучение. Корпоративный университет. Отдел обучения. Институт наставничества. Выбор провайдера обучения
  • Подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка
  • Планирование трудовой карьеры. Формирование кадрового резерва
  • Оценка эффективности обучения. Модель Д. Киркпатрика
  • Как и чему учить в условиях нулевого бюджета
  • Обучение руководителей
  • Аутплейсмент, выходное анкетирование

Практикум:

  • Кейс: Разработка Анкеты по определению потребности в обучении
  • Кейс: Составление Технического Задания на обучение
  • Деловые обучающие игры: «Интервью с «незаменимым сотрудником», «Оценочное интервью при кадровых перестановках»
День 4 Система мотивации персонала. Материальная и нематериальная составляющие. Гармонизация системы оплаты труда
  • Материальная и нематериальная мотивация. Баланс эффективности
  • Технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Принципы и факторы эффективной системы материального и нематериального стимулирования
  • Формирование системы грейдов как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы. Классические методы грейдинга
  • Сопоставление окладов и «весов» должностей. Построение линии зарплат
    Переменная часть оплаты. Система сбалансированных показателей BSC
  • Определение ключевых показателей эффективности сотрудников. Требования к системе KPI
  • Типовые KPI по перспективе «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы»
  • Разработка переменной части ЗП на основе Performance Management
  • Формирование системы льгот на предприятии
  • Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников

Практикум:

  • Кейс: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному экспресс методу
  • Примеры: Расчет премиального фонда отдела на основе KPI показателей
Способы нематериальной мотивации
  • Как меняется нематериальная мотивация на разных этапах развития компании
  • Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Теоретические основы мотивации
  • Способы нематериальной мотивации персонала Методы перспективной мотивации
  • Взаимосвязь карьерного и личностного роста
  • Роль корпоративной культуры в формировании перспективной мотивации
  • Технологии тактической мотивации. Связь тактической мотивации с уровнем компетенции и психотипом сотрудника
  • Кадровые группы и нематериальные мотиваторы
  • Способы внедрения нематериальных мотиваторов в работу компании
  • Принципы мотивации персонала
  • Направления индивидуальной нематериальной мотивации
  • Влияние руководителя как основа оперативной мотивации сотрудника
  • Как менять мотиваторы, если они не работают?
  • Корпоративная и персональная мотивация
  • Мотивация талантливых сотрудников
  • Методы изучения мотивации сотрудников
  • Приемы работы с сопротивлением подчиненных
  • Разработка и внедрение системы нематериальной мотивации персонала

Практикум:

  • Кейс: Разработка анкетирования мотивации персонала Компании
  • Деловая игра: Мотивация по уровням компетенции
  • Тест «Психотип личности»
  • «Собеседование с соискателем оценка мотивационных стимулов»
  • «Мотивационная беседа с сотрудником»
День 5 Роль HR директора и изменение функции службы персонала при росте компании
  • Разработка стратегии компании в области управления персоналом
  • Развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений
  • Разработка нормативной и регламентирующей документации, участие HR службы в оптимизации бизнес-процессов
  • HR Департамент в реализации стратегии компании
  • Основные бизнес-процессы Департамента HR и регламентирующие документы
  • Персонал департамента HR. Функции, должностные инструкции
  • HR Департамент как бизнес-единица в структуре компании. Бюджет расходов на персонал
  • Критерии эффективности работы Департамента HR. KPI и стратегические карты компании
  • Роль и задачи HR службы на разных этапах и жизненных циклах развития компании
  • HR-департамент и другие департаменты компании. Точки соприкосновения и алгоритмы взаимодействия
  • Матрица инициатив и Матрица ответственности HR службы
  • Директор по персоналу. Профессиональные, управленческие и личностные компетенции

Практикум:

  • Составление стратегической карты компании (BSC)
  • Разработка KPI Департамента HR, разработка функциональной матрицы и матрицы ответственности
  • Анализ бизнес процессов и организационной структуры компании
  • Тест на стратегию работы с ресурсами
  • Тест на стили принятия решений и доминирующий тип личности
Управление персоналом при введении изменений
  • Связь Корпоративной культуры с мотивацией персонала. Самый сильный инструмент в перспективной мотивации сотрудников. Нематериальные стимулы
  • Управление переменами и ввод процедур на предприятии Способы преодоления сопротивления организационным изменениям

Практикум:

  • Кейс: Разработка введения изменений (на примере участников курса)
  • Ролевая игра: Переговоры с агентами влияния

Преподаватели

Кузютина Ирина Вадимовна

Владелец, руководитель компании «Personnel Training Group». Бизнес-тренер, организационный консультант

Профессиональный опыт

  • 2000 – н.в. — Компания «Personnel Training Group», владелец, руководитель
  • 1998 – 2000 — Рекрутинговая компания «Personnel Service / Служба персонала», руководитель тренингового направления
  • 1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат 1800 человек)
  • 1997 — «Смирнов и К», менеджер по персоналу
  • 1995 – 1997 — «Эллипс фарм», менеджер по персоналу

Профессиональные компетенции

  • Организационное консультирование
  • Коучинг руководителей, развитие навыков личной эффективности
  • Управление персоналом
  • Управление продажами

Внесена в энциклопедию «WHO is WHO» в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»

Выступления и публикации

Соавторство в проекте «Бониер Бизнес Пресс» («Деловой Петербург») — «Энциклопедия продаж», публикации в журналах для руководителей «Бизнес и персонал», «Генеральный Директор», «Коуч»

Образование

  • 2009, 2010 — Upper Austria University of Applied Sciences, Австрия, Strategic Marketing and Sales Management (Management Summer School)
  • 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, «Тренинг для тренеров — технология моделирования будущего!»
  • 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, тренинг «Переговоры в бизнесе как схватка интеллектов», «Жесткие переговоры для руководителей»
  • 2007 — Таллиннская школа менеджеров, авторская программа Владимира Тарасова «Персональное управленческое искусство», «Техника перехвата и удержания правления», «Управленческие поединки»
  • 2003 — «The Napier Group», США, «Основы работы с командами и группами: фасилитирование их успеха»
  • 2001 — Японский центр менеджмента, Япония, стажировка по программе «Маркетинг»
  • 1996 — Институт тренинга, методика ведения тренинговых групп
  • 1993 – 1995 — Белорусский государственный педагогический университет, психологический факультет, практический психолог
  • 1981 – 1986 — Санкт-Петербургский государственный университет, географ

Коваленко Алексей Геннадьевич

Бизнес-тренер, консультант, преподаватель МВА программ

Профессиональный опыт

  • 2013 – н.в. — Программа администрации губернатора Санкт-Петербурга по подготовке резерва управленческих кадров «Современный руководитель», бизнес-тренер
  • 2011 – н.в. — Институт менеджмента, инноваций и бизнес-анализа, директор по маркетингу
  • 2013 – н.в. — «Молодежная школа бизнес-анализа», член попечительского совета
  • 2009 – 2011 — GBC Консалтинг, директор по маркетингу
  • 2007 – 2009 — Альфа-Банк, внутренний консультант по развитию розничного бизнеса
  • 2002 – 2007 — Центр управленческого консультирования «Профессионал», бизнес-консультант
  • 1998 – 2001 — Nestle-Food, маркетинговый аналитик

Профессиональные компетенции

  • Описание и оптимизация бизнес-процессов на основе международных стандартов (ISO)
  • Стратегическое развитие, постановка бизнес-процессов
  • Управление проектами (PMI) и рабочими группами
  • Разработка стратегических карт, организация процесса стратегического планирования (KPI, ССП)
  • Разработка систем мотивации (СОТ и нематериальной)
  • Аудит и оптимизация маркетинговых процессов
  • Управление продажами, сервисом

Клиенты

RMC Engineering, Росгазэнергострой, Tecnoplast S.A., ГК «Гефест», Завод бурового оборудования, Новокузнецкий хладокомбинат, Стройдорэкспорт, Сибирьтелеком, Барнаульский химический завод, ВендингПро, 2ГИС, Комсомольская правда

Преподавательская деятельность

  • Более 10 лет обучения собственников и менеджеров высшего звена

Образование

  • 2009 – 2012 — GBC «Управление проектами. Управление бизнес-процессами на основе международных стандартов»
  • 2007 – 2008 — Альфа-Банк, «Построение систем управления сервисом в национальных компаниях»
  • 2000 – 2001 — Nestle-Food LLC, «Конкурентный маркетинговый анализ»
  • 1994 – 1998 — Алтайский государственный технический университет им. Ползунова, мировая экономика, менеджер
  • 1994 – 1995 — Центрально-европейский университет, «Civic Project»: Basic and Intermediate Economics, Econometrics, Statistics»
  • 1992 – 1994 — Национальный университет «Киево-Могилянська Академия» (при участии Berkley U., Yale U.), экономист

Даты и места проведения

Даты начала обучения не определены.

Мы бесплатно подберем для Вас подходящие курсы.

 Подборка курсов на e-mail
Пользуясь нашим сайтом, вы соглашаетесь с тем, что мы используем cookies  🍪